悄悄告诉你，人力资源员工在未来应当具备的技能

虽然我们一直强调人力资源人员应该以业务为导向，更多的将精力关注在支撑业务发展上，但就目前情况来看，大多数人力资源专业人员仍旧从事事务层面的工作。如果他们无法理解业务需求并建立实现业务需要的认识，那么他们就无法对公司业务做出实际的战略贡献，成为业务伙伴。

业务伙伴的能力包括对业务的热情、弄懂业务术语和把业务需求转化为有效的人事战略等。挑战业务领导层和承担负责人事战略的责任的能力也是必须的。最后，人力资源部门必须能够引领并管理变革。

在和致众成《2008-2017十年中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》（简称“报告”）中，对人力资源员工能力现状与未来要求的差距进行了分析

人力资源员工的能力水平分析

从上图中可以看出，绝大部分人力资源员工的技能水平目前水平达不到未来要求。其中，“理解公司战略”“理解公司业务”方面未来需要拥有高技能水平，而目前处于较低水平，说明人力资源在战略层面承担愈加重要的角色。因此，为了支撑企业战略的发展，了解公司业务并为业务部门提供专业咨询建议十分关键。

参调企业认为目前内部团队合作技能较强，但仍与未来要求差距较大，未来需进一步注重团队建设与合作。当前HR员工的财务技能和跨职能专业虽已满足未来要求，但相对其他技能来说水平程度较低。同时，为有效应对未来业务发展需求及人才能力素质需求，也需予以关注。通过这些我们不难发现，没有一套固定的技能组合适合人力资源专业人员。就像业务本身一样，人力资源工作需要很多有不同技能的人。

当然一些必要的核心技能对于人力资源人员是至关重要的。例如，所有人力资源专业人员都应该具备基本的业务知识和技能，这也是过去10-15年人力资源部门努力在高管层赢得一席之地得到的经验。他们需要知道公司是怎么赚钱的。人力资源的角色就是解释，“人”在使公司成功的过程中发挥什么作用，以及如何最好地提高组织的“人员回报率”。HR们必须有合理的理由证明在员工队伍上花费更多是合理的，而且理由必须是能提高毛收入或净收入。同时，真正的咨询技能对HR们也是必要的，这和传统的事务技能不一样。咨询技能帮助人力资源专业人员识别组织真正的问题，也即当前问题之下的根本原因。如果没有这种严谨的分析，人力资源项目可能方向有误、不能处理系统问题，在有的情况下甚至会加重真正的问题。

综上所述，人力资源在企业战略层面扮演的角色越来越重要。在这种情况下，人力资源部门更需要不断提升自身技能，提供真正的增值服务来提高人力资源职能的有效性。