人力资源职能无法有效支持企业战略发展的原因，你了解吗？

企业在日趋激烈的竞争环境中，能否实现对员工的有效管理，并使其与企业需求充分融合，是关乎企业能否获得并维系竞争优势的关键因素之一。人力资源部门需要根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。

企业管理者对人力资本的态度

人力资源职能有效性现状

随着人力资源管理水平和认识的不断提高，很多人力资源领域的工作者都会考虑应该如何衡量人力资源的有效性。通过衡量这一指标，可以明确人力资源管理对企业所做贡献的大小，这是高级管理者们非常关心的话题。

衡量人力资源职能的有效性的关键指标

图中的五角星代表着选择频率。 整体来看，参调企业衡量其人力资源有效性的方式趋于多样化，其中“对业务运作/成果的影响”对人力资源有效性影响程度最高， 其次是“改善客户关系获得对经营战略的影响”、“人力资源客户满意度”、“人力资源成本”和“员工时间转换到高附加值的活动上”。

不同职位的参调者衡量人力资源有效性的方式也有所不同。公司总部最高级别的人力资源主管和其它职位的参调者侧重于通过业务指标衡量人力资源有效性，这就需要HRBP拥有和业务紧密结合的意识，并通过良好的沟通能力和影响能力推动业务发展。分公司最高级别的人力资源主管更加关注于人力资源客户满意度，即HR员工的服务效率与质量作为衡量标准，因此提升事务性工作的工作效率十分关键。

人力资源职能与战略决策

在竞争日益激烈的经营环境下，仅仅依靠传统金融资本的运营是远远不够的。企业要想取得持久竞争优势，还需依靠人力资源的运营来为企业获得竞争优势。只有当人力资源战略与企业战略相匹配时,才能充分发挥人力资源战略在企业战略中的重要作用,提高企业的组织绩效,提升企业的竞争优势,促进企业的可持续发展。

公司衡量人力资本收益的标准

举例解释：

业务/财务绩效：如员工流失率、晋升、为空缺职位招聘新人的时间等

产量衡量：如产出、质量、效率等

人力资本项目衡量：如销售额、收入、客户保有率等

通过对人力资本进行投资可不断提高员工的能力素质，从而提升劳动生产率与企业利润，产生经济效益。

《报告》显示，接近42%的参调企业衡量企业内部人力资本的投资收益取决于业务/财务绩效，属于经济收益指标；约24%的企业用产量衡量内部人力资本，这类衡量方法更关注于业务指标的达成，注重高产出、高质量、高效率，同样属于经济收益指标。这表明大部分企业更加倾向于使用相对直观的经济收益指标衡量人力资本收益。还有21%的参调企业使用人力资本项目衡量人力资本投资收益。人力资本项目属于非经济指标，可包括员工流失率、员工晋升率、招聘新人的时间长短等。

综合以上《报告》内容我们不难看出，不同类型的企业在衡量人力资本投资收益时所选取的参考指标不尽相同。而相同的是越来越多的企业领导对于人力资本的态度已经由单纯的视其为企业成本向视其为价值来源转变，但打铁仍需自身硬，人力资源部门要想获得更多的重视必须提升其自身职能的有效性，只有这样才能更好的支撑企业的发展，从而实现企业与员工的共赢！