某科技公司绩效管理能力培训

（引入先进绩效管理理论，提升绩效管理水平——某公司绩效培训项目案例分享）

项目背景

客户是一家专业从事列车监控系统及产品研发、设计、生产、服务的高新技术企业，公司先后承担多项列车安全监控系统开发以及铁路运输安全关键技术研究项目， 多项产品通过铁道部、相关铁路局的科学技术成果鉴定。2007年入选《福布斯》中国最具潜力企业100强。公司作为对我国高技术产业化和国家创新体系建设作出突出贡献企业，多次受到国家表彰。

2011 公司通过高新技术企业复审，公司转型为股份制公司。在公司快速发展时期，公司对人才的关注力也越来越强，如何为公司管理人员提供有针对性的培养与发展，成为公司人力资源管理的重要内容。

为此，客户公司需要引进先进的人才甄别与培养的理论与方法。而和致在人力资源管理领域的杰出优势，以及拥有经验丰富的顾问团队，成为了客户公司本次项目的合作伙伴。

项目介绍

此次，客户公司的需求主要为绩效管理的理论与方法进行培训，提升公司绩效管理水平，并推动绩效管理有效落地。

1. 绩效管理的理论与方法培训

本次绩效管理理论与方法培训主要包含以下内容：绩效管理为个人发展奠定基础；目标设置的基本概念；目标设置的常用技巧；目标设置后的跟踪工作；绩效评估工作；常见问题解答。

和致认为后备人才管理是通过评估发掘内部高潜力人才，并提供相应的发展方案来提高他们的技能以在未来接替特定重要管理和领导岗位的管理工具。 传统的绩效管理只关注在行政管理用途，即：薪酬、升职、人员解雇、规模缩减、裁员等方面，而有效的绩效管理关注在发展性用途上。高效的后备人才管理应以人才评估作为基础。

绩效管理成败的首要关键点是目标设置，员工绩效目标主要来源于岗位澄清、计划与预算及商业环境。绩效指标 包含定量与定性指标两类，定量指标便于衡量，易设定，定性指标通常不易衡量，因此是指标设计的关键，本次培训中和致顾问给出了定性指标设立的方法，使得定性指标有效评估。

目标设置后，就需要在工作中对绩效表现进行跟踪，对员工个人的绩效表现进行辅导与反馈。这一阶段是绩效管理的重点，也是传 统绩效考核中忽略的地方。有效的绩效管理需要在绩效管理整个过程中贯穿绩效辅导与反馈，保证绩效目标的达成。绩效管理不是为 了绩效考核而管理，而是为了绩效目标的达成、员工的发展而管理。在绩效反馈中，和致提出BEST反馈方法，即Behavior description、 Express feelings、Solicit input or suggest options、Talk about positive outcomes，以确保反馈的有效进行。

绩效评估对于大多数公司及员工而言早已不再陌生，因此在培训中，和致顾问主要侧重于指出绩效评估的关注点以及常见评估错误。

在传授先进方法论的同时，和致还给予客户学员们实际操作的机会，提供了实际的案例，让学员们参与实际的绩效管理中，深入理解绩效管理的方法。

2. 个人激励系统介绍

有效的绩效管理是对绩效过程的管理，需要员工的深入参与。和致针对绩效管理重点，结合现代网络技术，开发了个人激励系统。

如图1所示，和致的个人激励系统相对于传统的绩效管理系统，增加了新兴的社交网络功能，让员工深入参与绩效管理过程，不断达成自我激励。

图1 个人激励系统

同时，个人激励系统集社交网络平台、个人博客、在线聊天工具等技术，及时对日常工作进行辅导与反馈，并对每次辅导与反馈都给予勋章奖励， 并可以进行在线聊天，同时通过自发成就积累，提升自发成就排名，给予物质/非物质的激励，从而有效激励每个人的参与。

和致个人激励系统通过极其简单的操作，让任何用户可以针对任何事物（如某个目标、某项任务、某人、某个问题等），向 任何人群，发起一次简单或复杂的反馈请求（从简单的几个问题，模板化的复杂问卷），极大地增加员工之间的反馈，促进沟通，加深了解。

项目成果

通过对该公司进行绩效管理培训，和致顾问为该公司提供了先进的绩效管理知识与方法，并使学员们实际应用了所学的理论知识，提高了 学员们对绩效管理理论的掌握程度，更重要的是提升了客户公司的绩效管理效率及有效性。和致本次培训获得了该公司学员们的一致好评。